De Arbeidsdeal voor u toegelicht: deel 1

Over de Arbeidsdeal is al heel wat inkt gevloeid. Uiteraard willen wij u onze visie op dit pakket van maatregelen ter modernisering van de arbeidsmarkt niet onthouden. Voor wie nog niet mee was met het verhaal: de Arbeidsdeal is een set van maatregelen waarmee de Belgische regering meer mensen aan het werk wil krijgen en een betere work-lifebalance nastreven.

In een reeks nieuwsberichten willen wij dieper ingaan op ieder van de maatregelen rond de Arbeidsdeal.

We gaan van start met drie thema’s over de arbeidsduur die heel concreet inspelen op het verbeteren van de combinatie werk en privé. Wenst u ook mee te zijn met de andere topics, vergeet u dan zeker niet in te schrijven voor onze nieuwsbrief.

De bekendmaking van variabele deeltijdse werkroosters

Deeltijders die tewerkgesteld worden in een variabel werkrooster moeten toekomstig niet ten minste vijf, maar voortaan zeven werkdagen op voorhand op de hoogte worden gebracht van hun werkrooster.

De nobele gedachte achter de uitbreiding van deze termijn is dat werknemers werk en privé (beter) moeten kunnen organiseren. Voor de werkgever-ondernemer aan de andere kant, zijn die variabele werkroosters net nodig om in te kunnen spelen op snel veranderende bedrijfsomstandigheden. De werkgever die voor zijn bedrijfsvoering nood heeft aan variabele werkroosters zal dus niet gebaat zijn bij de verplichting om deze werkroosters vijf – laat staan zeven – werkdagen op voorhand te ‘voorspellen’.

Voor een aantal sectoren heeft de wetgever rekening gehouden met deze conflicterende belangen tussen werkgever en werknemer:

Zo dienen in de horeca – de sector bij uitstek die gebaat is met flexibiliteit – variabele werkroosters slechts 48 uren op voorhand bekend gemaakt te worden. Deze termijn zal in navolging van de Arbeidsdeal vanaf 1 januari 2023 op drie werkdagen worden gebracht.

Voor het paritair comité van de tuinbouw (PC 145) en de schoonmaak (PC 121) blijven de op heden bestaande sectorale uitzonderingen – van 48 resp. 24 uren op voorhand bekendmaking van de uurroosters – dan weer overeind. En dit tot aan de opzegging van de voor onbepaalde duur afgesloten sectorale cao’s.

Maakt u voor uw deeltijdse werknemers reeds gebruik van variabele werkroosters dan dient u het arbeidsreglement aan te passen aan deze nieuwe bekendmakingstermijn van zeven werkdagen (dan wel drie werkdagen in de horeca). U heeft hiervoor tijd tot en met 20 augustus 2023. Noteer deze ‘to do’ dus zeker in uw agenda!

De vierdagenwerkweek

Vanuit diezelfde gedachte dat een werknemer privé en werk beter op mekaar moet kunnen afstemmen, heeft de wetgever de vierdagenwerkweek ingevoerd. Een werknemer kan aan de werkgever vragen om zijn voltijdse werkweek te presteren op vier in plaats van vijf dagen van telkens 9,5 uren per dag in een 38-uren werkweek, of van telkens 9,75 uren per dag in een 39-uren werkweek en 10 uren per dag in een 40-uren werkweek.

In een 38-uren werkweek kan de vierdagenweek ingevoerd worden via het arbeidsreglement. In een 39- en 40-uren werkweek is een collectieve arbeidsovereenkomst nodig.

De hamvraag is of u als werkgever verplicht bent om op de vraag van de werknemer in te gaan? Het antwoord is neen, maar u moet de weigering wél kunnen motiveren.

Welke motivering als afdoende zal worden aanvaard, zal uit de rechtspraak moeten blijken. Dat de continuïteit van de dienst vijf dagen op vijf gegarandeerd moet worden zal ons inziens niet opgaan voor ondernemingen waar meerdere werknemers dezelfde functie bekleden en onderling inwisselbaar zijn. Vanuit diezelfde idee zal een bijkomende motivatie nodig zijn in ondernemingen waar reeds deeltijdse werknemers in een vierdagenweek aan de slag zijn.

Net zoals bij de vrijwillige overuren moet het initiatief voor de vierdagenwerkweek uitgaan van de werknemer zelf: hij richt daartoe halfjaarlijks een schriftelijk verzoek aan de werkgever. Gaat de werkgever akkoord, dan wordt er voorafgaandelijk een overeenkomst afgesloten met daarin een aantal verplichte vermeldingen. Deze overeenkomst mag niet langer duren dan zes maanden.

Een en ander heeft tot gevolg dat de werknemer iedere zes maanden zijn keuze kan herzien. Het ene half jaar kan hij in een vierdagenweek werken om de volgende zes maanden opnieuw vijf dagen per week aan de slag te gaan. De werkgever van zijn kant zal zich telkens aan een nieuwe realiteit moeten aanpassen en daarmee ook zijn organisatie.

Het spreekt voor zich dat een werknemer, die een schriftelijk verzoek voor een vierdagenwerkweek indient, hierdoor niet nadelig behandeld mag worden door zijn werkgever. Loopt de samenwerking met een werknemer al langer stroef dan kan het belang van een goede dossieropbouw niet genoeg onderstreept worden. Bij een ongelukkig samenvallen van een beëindiging door de werkgever en een aanvraag voor een vierdagenwerkweek, zal u als werkgever immers moeten kunnen aantonen dat uw beslissing niets te maken heeft met de aanvraag van de werknemer.

Het wisselend weekregime

Onder een wisselend weekregime verstaan we een voltijdse arbeidsregeling georganiseerd over een periode van twee weken waarbij de ‘meer-prestaties’ in de ene week de ‘min-prestaties’ in de daaropvolgende week compenseren. De normale arbeidsduur over een periode van twee weken blijft hierdoor nageleefd.

Een week moet hier begrepen worden als een periode van zeven opeenvolgende dagen die niet noodzakelijk van maandag tot zondag loopt. De zogenaamde ‘meer-prestaties’ zijn begrensd tot 9 uren per dag en 45 uren per week.

Deze mogelijkheid is bijvoorbeeld handig voor werknemers in een co-ouderschapsregeling. In een ‘week-weekregeling’ kan de organisatie van werk en privé vaak een beproeving zijn voor de ouder die er alleen voor staat met de kinderen.

Net zoals bij de vierdagenwerkweek ligt het initiatief voor de invoering van een wisselend weekregime bij de werknemer. Hij of zij dient hiertoe halfjaarlijks een schriftelijke vraag te stellen aan de werkgever.

Opnieuw stelt zich de vraag of u als werkgever verplicht bent om het verzoek van de werknemer in te willigen? Het antwoord is neen, maar u moet deze weigering wél kunnen motiveren. Gaat de werkgever akkoord dan worden de concrete modaliteiten voorafgaandelijk in een overeenkomst gegoten met daarin een aantal verplichte vermeldingen. Daarnaast dient het wisselend weekregime ook in het arbeidsreglement voorzien te worden.

De duur van de overeenkomst tussen werknemer en werkgever mag een periode van zes maanden niet overschrijden. Bovendien heeft de werknemer het recht om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten. Hij moet dit dan wel twee weken voor de start van een nieuwe tweewekelijkse periode aan de werkgever laten weten.

Tot slot kan ook hier een werknemer niet nadelig behandeld worden door zijn werkgever louter en alleen omwille van de vraag naar een wisselend weekregime. Bij een eenzijdige beëindiging door de werkgever zal deze dus moeten kunnen aantonen dat zijn beslissing niets te maken heeft met het verzoek van de werknemer.

De Arbeidsdeal & de moraal van het verhaal

De wetgever streeft een nobel doel na. Werknemers moeten hun werk beter kunnen plannen en afstemmen op hun privéleven. Men hoopt hiermee het aantal burn-outs terug te dringen. De praktijk zal uitwijzen of de genomen maatregelen het gewenste effect zullen hebben.

Op korte termijn zien wij vooral een extra belasting voor de ondernemer (aanpassingen van het arbeidsreglement, snellere bekendmaking van deeltijdse variabele werkroosters, motivering van de weigering van een vierdagenwerkweek, …). De wetsvoorbereiding zegt dit ook met zoveel woorden: “de maatregelen zijn genomen in het voordeel van de werknemer en moeten ook zo geïnterpreteerd worden”. Nochtans klinkt ook langs de kant van de ondernemer de schreeuw om flexibelere werkvormen steeds luider… Dit wordt ongetwijfeld vervolgd.

Daarnaast lijkt de wetgever in zijn enthousiasme voorbij te gaan aan het feit dat de werkgever zijn weigering van de nieuw ingevoerde werkvormen weliswaar dient te motiveren, maar de niet-motivering daarentegen wordt niet gesanctioneerd in het Sociaal Strafwetboek. We wachten alleszins af hoe de rechtbanken zullen omgaan met een ondernemer die nalaat om op het verzoek van een werknemer te reageren of zijn weigering niet onderbouwt.

Wenst u meer te weten te komen over de Arbeidsdeal? U weet ons te vinden!