Uw loonadministratie – Q2.2025

Zoals gewoonlijk vangen we de lente aan met een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen die invloed hebben op uw loonadministratie en personeelsbeleid.

Vakantiegeld

Met de eerste lentezon beginnen we stilaan te dromen van de zomervakantie, te meer omdat velen in dit kwartaal het dubbel vakantiegeld krijgen betaald.

Voor bedienden bedraagt het dubbel vakantiegeld 92% van het bruto maandloon.

Arbeiders ontvangen hun vakantiegeld via de vakantiekas, goed voor 15,38% van het brutojaarloon van het vakantiedienstjaar, berekend aan 108%. Werkgevers betalen hiervoor een jaarlijkse bijdrage aan de RSZ. Die komt neer op 10,27% van de brutolonen van hun arbeiders. Het betaalverzoek hiervoor wordt in de loop van de maand maart verstuurd, met uiterste betaaldatum op 30 april.

De uitbetaling van het vakantiegeld zelf gebeurt meestal in mei of juni.

Sectorale vergoedingen

Verschillende sectoren voorzien de uitbetaling van enkele sectorale vergoedingen in het tweede kwartaal.

Paritair comité 200 – Bedienden

In paritair comité 200 dient er verplicht een jaarlijkse sectorpremie te worden betaald in juni. De premie bedraagt in 2025 maximaal 323,69 EUR bruto, i.e. wanneer de werknemer een volledig refertejaar (= 1 juni 2024 t.e.m. 31 mei 2025) voltijds gewerkt heeft. In geval van een deeltijdse of onvolledige tewerkstellingsperiode wordt het bedrag geprorateerd.

Daarnaast zijn ook de ecocheques ter waarde van 250 EUR, waarmee de werknemers ecologische producten en diensten kunnen kopen, verschuldigd in juni. Op deze cheques worden – onder bepaalde voorwaarden – geen belastingen of sociale lasten betaald, wat het interessant maakt voor werknemer én werkgever.

Het is evenwel mogelijk dat, binnen uw onderneming, het voordeel van ecocheques omgezet werd naar de toekenning van een gelijkwaardig voordeel.

Hoewel het nieuwe regeerakkoord voorziet in de afschaffing van ecocheques, blijft de wettelijke verplichting voorlopig bestaan.

Paritair comité 124 – Bouw

Ook in de bouwsector hebben werknemers recht op ecocheques. De werkgever dient maximaal 115 EUR aan ecocheques toe te kennen aan zijn werknemers in de maand april, wanneer de werknemer een voltijdse tewerkstelling heeft in de referteperiode van 1 april 2024 tot 31 maart 2025. Het bedrag aan ecocheques wordt geprorateerd in geval van deeltijdse tewerkstelling of een onvolledige tewerkstellingsperiode.

Ook hier zou het voordeel naar een gelijkwaardig alternatief omgezet kunnen zijn.

Paritair comité 201 – Zelfstandige kleinhandel

Werknemers in paritair comité 201 krijgen jaarlijks ecocheques ter waarde van 250 EUR (voltijdse tewerkstelling in referteperiode 01.04.2024 – 31.03.2025) toegekend in april. De werkgever kan er ook voor kiezen om een brutopremie van 188 EUR uit te keren aan zijn werknemers in plaats van ecocheques.

Let erop dat studenten die in deze sector worden tewerkgesteld, geen recht hebben op de uitbetaling van ecocheques of brutopremie.

Vergeet de deadline van uw CAO 90 bonusplan niet!

Wilt u uw werknemers in 2025 motiveren en belonen met een fiscaal voordelige bonus, dan is een CAO 90-bonusplan een interessante optie. Met dit plan kunt u collectieve doelstellingen koppelen aan een niet-recurrente, resultaatsgebonden bonus met een gunstige sociale en fiscale behandeling.

Voor een bonusplan met een referteperiode van een jaar (1 januari – 31 december 2025) moet uw plan uiterlijk op 30 april 2025 worden ingediend bij de bevoegde instanties. Bij een kortere referteperiode geldt de deadline van 1/3^e van die periode.

Wacht niet tot de laatste dag om hiermee aan de slag te gaan: uw werknemers moeten immers de tijd krijgen om hun opmerkingen te formuleren bij uw plan. Bij de opmaak van een CAO 90-bonusplan zijn er enkele belangrijke voorwaarden:

• De bonus is collectief en geldt voor alle werknemers of een specifieke groep.
• De doelstellingen moeten objectief, meetbaar en onzeker zijn bij de invoering.
• De maximale bonus voor 2025 bedraagt 4.164 EUR bruto (3.622 EUR netto).

Ons team staat klaar om u te begeleiden bij de opmaak, optimalisatie en tijdige indiening van uw bonusplan. Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.

Loonnorm 2025-2026

De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) heeft de loonmarge voor 2025-2026 vastgesteld op 0%. Dit betekent dat lonen in 2025-2026, naast de automatische indexering en baremaverhogingen, niet mogen stijgen ten opzichte van 2023-2024. Dit is om de loonkosten in België concurrerend te houden ten opzichte van de buurlanden.

Verhoging thuiswerkvergoeding

Vanaf 1 maart 2025 verhoogt de forfaitaire thuiswerkvergoeding van 154,74 EUR naar 157,83 EUR per maand. Deze vergoeding is bedoeld om de kosten te dekken die werknemers maken bij structureel en regelmatig thuiswerken, zoals uitgaven voor elektriciteit, verwarming en klein kantoormateriaal.

Om in aanmerking te komen voor deze vergoeding, moeten werknemers op maandbasis gemiddeld minstens één werkdag per week thuiswerken. Dit geldt zowel voor deeltijdse als voor voltijdse werknemers, zonder proratisering. Het bedrag van 157,83 EUR geldt als maximum, er mag dus ook een kleiner bedrag toegekend worden.

Het is belangrijk om op te merken dat deze vergoeding niet kan worden gecombineerd met andere vergoedingen voor dezelfde kosten. Wel is het mogelijk om afzonderlijke vergoedingen toe te kennen voor andere specifieke thuiswerkkosten, zoals het gebruik van een eigen internetverbinding of een eigen computer en randapparatuur.

Het regeerakkoord – Key takeaways

Na maanden van onderhandelen is de nieuwe regering eindelijk van start kunnen gaan. Hun regeerakkoord bevat tal van maatregelen die onmiskenbaar een grote invloed zullen hebben op zowel het arbeidsrecht als op uw HR-beleid.

We hebben voor u de meest opvallende maatregelen per thema op een rij gezet, zodat u onmiddellijk ziet waar de regering de nadruk op wilt leggen. Let wel, de lijst van maatregelen is uitgebreider dan hier vermeld.

Loonvorming en loonkosten

Werken moet aantrekkelijker worden

Het verschil tussen werken en niet-werken moet volgens de nieuwe regering groter worden. De volgende maatregelen zouden dit moeten realiseren:

• Het verschil tussen werken en niet-werken wordt minimaal 500 EUR.
• De belastingvrije sommen worden verhoogd en de Bijzondere Bijdrage Sociale Zekerheid wordt verlaagd.
• De sociale werkbonus wordt versterkt.
• Het brutoloon moet gelijk zijn aan het nettoloon voor de minimumlonen.
• Het GGMMI (nationaal minimumloon) wordt zowel in 2026 en 2028 verhoogd met 35 EUR, zonder extra kosten voor werkgevers.
• De automatische indexering en de loonnormwet blijven bestaan, maar de sociale partners krijgen de opdracht om tegen 31 december 2026 advies te geven over een mogelijke hervorming.
• De wet van 2001 betreffende werknemersparticipatie wordt gemoderniseerd.

De loonkost moet dalen

Om de concurrentiepositie van de Belgische bedrijven te versterken, wil de regering de loonkosten voor werknemers verlagen. Hieronder een greep uit de maatregelen opgenomen in het regeerakkoord:

• De RSZ-werkgeversbijdragen worden geplafonneerd.
• De doelgroepvermindering voor de eerste aanwervingen wordt opnieuw hervormd: voor de eerste werknemer blijft de bijdragevermindering onbeperkt in de tijd, maar zal deze verminderen tot 2.000 EUR per kwartaal. Voor de tweede tot en met de vijfde werknemer zal een bijdragevermindering van 1.000 EUR per kwartaal gedurende de eerste drie jaar gelden.
• De tijdelijke fiscale vrijstelling van doorstorting voor ploegenarbeid (ploegenarbeid bis) wordt vervangen door een permanente maatregel die meer duidelijkheid en rechtszekerheid zou kunnen bieden.
• De fiscale vrijstelling van doorstorting voor wetenschappelijk onderzoek (R&D) wordt verduidelijkt, met aanpassingen in het toepassingsgebied voor universiteiten, hogescholen, universitaire ziekenhuizen en onderzoekfondsen.

Verandering op vlak van extralegale voordelen

Op het vlak van extralegale voordelen wil de regering een aantal maatregelen nemen om de koopkracht te versterken alsook de toekenning hiervan te vereenvoudigen:

• Er komt een ruimere overgangsperiode voor hybride bedrijfswagens. De aftrekpercentages worden aangepast: tot eind 2027 blijft het 75%, in 2028 wordt dit 65% en in 2029 bedraagt het 57,5%. De brandstofkosten van hybride bedrijfswagens blijven tot eind 2027 voor 50% aftrekbaar.
• Daarnaast worden collectieve bonussystemen (CAO 90, winstpremies,…) vereenvoudigd en geharmoniseerd.
• De maaltijdcheques worden verhoogd met twee keer 2 EUR in de komende legislatuur (tot een maximum van 12 EUR). De aftrekbaarheid zal bovendien mee verhoogd worden. In ruil hiervoor zullen de ecocheques en sport- en cultuurcheques uitdoven.
• De auteursrechten worden uitgebreid naar digitale beroepen, waaronder de IT-sector.
• Het systeem van flexibel verlonen (de zogenaamde cafetariaplannen) krijgt een wettelijke basis en de brutoloonruil wordt beperkt tot maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon.
• Tot slot wordt het bestaande mobiliteitsbudget hervormd tot een mobiliteitsbudget voor iedereen, ongeacht of de werknemer aanspraak kan maken op een bedrijfswagen.

Verdere flexibilisering van tewerkstelling

Verder wil de nieuwe regering inzetten op de bevordering van work-lifebalance. Hieronder een overzicht van de belangrijkste punten:

• Verderzetting flexibilisering van de arbeidsduur en arbeidstijd door: uurroosters op individueel niveau, afschaffing van minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3, afschaffing verbod op nachtarbeid.
• Verhoging van de vrijwillige overuren tot 360 uur en zelfs 450 uur voor de horecasector op jaarbasis.
• Gewone overuren zullen tot 180 uren fiscaalvriendelijk gepresteerd kunnen worden.
• Invoering van het familiekrediet waarbij elk kind een rugzakje met verlofrechten, in het kader van geboorte en latere zorg, krijgt en waarbij de personen die deze rechten kunnen genieten uitgebreid worden.
• Uitbreiding van flexijobs en verhoging aantal uren studentarbeid.
• Onderzoek naar Teletreinwerk, worden gewerkte uren op de trein binnenkort als arbeidstijd beschouwd?

Arbeidsongeschiktheid

Naast bovenstaande punten wil de nieuwe regering ook meer mensen aan het werk houden en krijgen, om zo de werkzaamheidsgraad in België te verhogen. De regering stelt vast dat er nog steeds een toename is van het aantal langdurig zieke werknemers en tracht op basis van onderstaande voorstellen meer mensen terug aan het werk te krijgen:

• Actief verzuimbeleid en versnelde re-integratietrajecten om arbeidsongeschikte werknemers strikter op te volgen met mogelijke sancties voor werkgever indien niet voldaan.
• Responsabilisering van werkgevers en werknemers om re-integratie te bevorderen.
• Werkgevers betalen 30% van ziekteuitkering tijdens eerste twee maanden van arbeidsongeschiktheid na de periode van gewaarborgd loon. Deze regeling vervangt de huidige regeling in verband met de responsabiliseringsbijdrage. Deze regels zullen niet van toepassing zijn op KMO’s.
• Werknemers kunnen gesanctioneerd worden (verlies uitkering of gewaarborgd loon) bij niet of onvoldoende meewerken aan re-integratietraject.
• De regels rond herval worden verder aangescherpt, zo zal er slechts opnieuw recht zijn op gewaarborgd loon na 8 weken bij herval. Huidige regeling: 14 dagen, tenzij de werknemer kan aantonen dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte.

Flexibilisering ontslag

Meer dan tien jaar na de afschaffing van de proefperiode, wordt deze afschaffing herbekeken. Uiterlijk op 31 december 2025 zal de proefperiode opnieuw worden ingevoerd. Dit maakt het voor zowel werkgever als werknemer mogelijk om de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling te beëindigen, met een opzeggingstermijn van slechts 1 week.

Het regeerakkoord voorziet in de activering van de ‘ontslagvergoeding’, die voor nieuw aangeworven werknemers beperkt zal worden tot maximaal 52 weken. Deze maatregel is bedoeld om een beter evenwicht te creëren tussen een solide sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat. Dit betekent concreet dat voor nieuwe werknemers de opzegtermijnen, en de bijbehorende opzegvergoedingen, gemaximeerd worden op 52 weken. Dit komt overeen met een anciënniteit van ongeveer 17 jaar binnen dezelfde onderneming.

Momenteel wordt een werknemer die ontslag neemt, uitgesloten van werkloosheidsuitkeringen voor 4 tot 52 weken, omdat hij niet als ‘onvrijwillig werkloos’ wordt beschouwd. Daarnaast voorziet het regeerakkoord dat werknemers met minstens 10 jaar loopbaan eenmaal per carrière ontslag kunnen nemen en recht zullen hebben op werkloosheidsuitkeringen voor maximaal zes maanden. De duur kan één keer met 6 maanden verlengd worden als de werknemer een succesvolle opleiding voor een knelpuntberoep volgt, gestart in het eerste kwartaal van de werkloosheidsuitkering.

In lijn met de ambitie van de nieuwe regering om mensen langer aan het werk te houden, wordt daarnaast de nieuwe instroom in het stelsel van SWT (het vroegere brugpensioen) stopgezet. Gezien het regeerakkoord onduidelijkheden veroorzaakt op dit vlak, met name met betrekking tot lopende opzegtermijnen en de toepassing van de geldende CAO’s van de sociale partners, hebben de interprofessionele sociale partners in de Groep van 10 hierover een advies uitgebracht.  De sociale partners verzoeken de nieuwe regering om de bestaande afspraken met betrekking tot het SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) te respecteren. Dit betreft zowel de afwijkende stelsels van SWT (zware beroepen en lange loopbanen) als het algemene SWT-stelsel.

Wat betekent dit concreet?

Voor de afwijkende stelsels van SWT (CAO’s nr. 143, 166, 167 en 169) hebben de sociale partners de volgende verzoeken geformuleerd:

• Ten aanzien van het recht op SWT vragen de sociale partners dat de CAO’s nageleefd worden, zodat werknemers die uiterlijk op 30 juni 2025 ontslagen worden, hun recht op SWT behouden;
• Werknemers die gebruik willen maken van SWT, moeten uiterlijk op 30 juni 2025 voldoen aan de voorwaarden van het desbetreffende SWT-stelsel (bijvoorbeeld leeftijd en anciënniteit);
• Wat betreft de aangepaste beschikbaarheid (CAO nr. 169), verzoeken de sociale partners om de vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid tot 31 december 2026 te laten gelden voor werknemers die voor 1 juli 2025 ontslagen zijn.

Voor het algemene SWT-stelsel (CAO nr. 17) vragen de sociale partners dat werknemers die voor 1 april 2025 ontslagen zijn en op 30 juni 2025 voldoen aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden, kunnen blijven genieten van het SWT-regime.

Sociale fraude

Verder zal op het vlak van sanctionering de minimale geldboete verhoogd worden tot 50% van de maximale boete, wanneer er sprake is van verzwarende omstandigheden, zoals het opzettelijk plegen van inbreuken. Daarnaast worden de opdeciemen verhoogd van 70 naar 90, wat betekent dat zowel strafrechtelijke als administratieve boetes zullen stijgen.

Er wordt ook voorzien dat bedrijven die zich schuldig maken aan sociale dumping en niet bijdragen aan het systeem, niet dezelfde voordelen mogen genieten als werkgevers die de regels wel naleven. Tevens wordt onderzocht hoe buitenlandse bedrijven aansprakelijk gesteld kunnen worden voor deze praktijken.

Tenslotte wil de regering het aantal controles opdrijven in combinatie met een betere samenwerking op internationaal niveau.

Federal Learning Account vs regeerakkoord 

De straffe uitspraak over de mogelijke afschaffing van de Federal Learning Account (FLA), zoals gelekt uit de supernota van Bart De Wever, lijkt binnenkort werkelijkheid te worden volgens het nieuwe regeerakkoord.

De Sociale Commissie had eerder in de Kamer besloten de invoering van de Federal Learning Account uit te stellen tot 1 april 2025; inmiddels werd een wetsvoorstel ingediend om een en ander verder uit te stellen tot 1 september 2025

Het nieuwe regeerakkoord voorziet zoals gezegd het schrappen van deze tool en onderzoekt een administratief minder belastend systeem. Desondanks blijft de verplichting bestaan om de individuele opleidingsrechten en gevolgde opleidingen te registreren voor uw onderneming. U kan dus overwegen om de verplichtingen omtrent het FLA voorlopig niet na te leven en via een eigen intern registratiesysteem de opleidingsrechten en gevolgde opleidingen van uw werknemers bij te houden.

Klein verlet voor plechtige communie of deelname aan het feest van de vrijzinnige jeugd

Werknemers hebben recht op één dag klein verlet wanneer hun kind of een kind van de echtgeno(o)te/samenwonende partner de plechtige communie doet of deelneemt aan het feest van de vrijzinnige jeugd. Let op, dit recht is enkel van toepassing op deze twee gebeurtenissen en geldt dus niet voor een eerste communie of lentefeest. Voor deeltijdse werknemers geldt in het bijzonder dat de toekenning afhankelijk is van hun (in)activiteitsdagen.

Indien de dag van de plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd samenvalt met een zondag, feestdag of reguliere inactiviteitsdag, mag de werknemer afwezig zijn op de reguliere werkdag die onmiddellijk voorafgaat of volgt.

Werknemers die een dag klein verlet wensen op te nemen, dienen dit vooraf te melden en eventueel een bewijs aan te leveren.

Afwijkingen per sector zijn evenwel mogelijk.

Einde van de relance-overuren: wat betekent het Regeerakkoord voor de vrijwillige overuren?

Tot 30 juni 2025 kunnen uw werknemers 120 gewone vrijwillige overuren en 120 relance-overuren presteren, met een maximum – voor de beide systemen tezamen – van 220 overuren. Voor het presteren van deze overuren is in beide gevallen de zesmaandelijkse schriftelijke bevestiging van de werknemer nodig.

Met de afloop van de maatregel in zicht, beslisten de regeringspartijen om het systeem van de vrijwillige overuren – niet alleen nieuw leven in te blazen – maar ook substantieel uit te breiden. Zo zouden werknemers in de toekomst 240 vrijwillige overuren kunnen presteren (zonder overloon, zonder inhaalrust en bruto is gelijk aan netto), waarmee het totaal aantal vrijwillige overuren op 360 uren komt voor alle sectoren. Voor de horecasector wordt dit maximum verhoogd naar 450 uur, waarvan 360 uur zonder verplicht overloon.

*Let op: het regeerakkoord heeft nog geen juridische bindende kracht. Zolang de plannen in dit akkoord nog niet zijn omgezet in wet- of regelgeving, loopt de mogelijkheid voor werknemers om 120 vrijwillige relance-overuren te maken af op 30 juni 2025. We houden u op de hoogte zodra de definitieve regels gepubliceerd zijn.

Feestdagen en brugdagen in het tweede kwartaal

In het tweede kwartaal van 2025 moet men rekening houden met volgende feestdagen:

• Paasmaandag: maandag 21 april
• Feest van de Arbeid: donderdag 1 mei
• O-L-H Hemelvaart: donderdag 29 mei
• Pinkstermaandag: maandag 9 juni

Aangezien deze feestdagen niet op een zondag vallen en doorgaans niet op een dag waarop normaal gesproken niet wordt gewerkt (meestal zaterdag), zouden deze feestdagen in principe niet vervangen moeten worden en kunnen ze op de feestdag zelf worden genomen.

Een uitzondering op het bovenstaande principe geldt voor de feestdag Allerheiligen, die in het vierde kwartaal valt op zaterdag 1 november 2025. Deze feestdag moet in principe vervangen worden door de eerstvolgende werkdag, maandag 3 november 2025, tenzij er vóór 15 december van het voorgaande jaar een andere vervangingsdag is afgesproken. Dit kan bijvoorbeeld een brugdag zijn, zoals op vrijdag 2 mei of vrijdag 30 mei 2025.

Daarnaast hebben ondernemingen de mogelijkheid om vóór 31 december van het voorgaande jaar hun collectieve sluitingsdagen, inclusief brugdagen, vast te leggen en aan de werknemers mee te delen. Bij Van Havermaet is dit het geval, en is er op 30 mei 2025 een brugdag ingepland vanwege Hemelvaart. Hierdoor zal ons kantoor gesloten zijn op 29 en 30 mei 2025.

Verwachte loonindexaties 

Bij de aanvang van het nieuwe kwartaal zal er opnieuw een indexering plaatsvinden in de bouwsector (PC 124) van naar verwachting 1,03707%.

Verder verwacht men op 01/04 o.a. een indexatie in het Paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel (PC 201) en de Chemie (PC 116 en 207) van 2%.

Aanpassing kilometervergoeding

Vanaf 01/04/2025 tot en met 30/06/2025 bedraagt het maximaal vrijgestelde bedrag van de driemaandelijks geïndexeerde kilometervergoeding voor woon-werkverkeer en beroepsverplaatsingen 0,4320 EUR per kilometer. Dit is een stijging ten opzichte van het bedrag van voorgaand kwartaal, waarin deze 0,4290 EUR per kilometer bedroeg.

Wanneer uw sector werkt met de jaarlijks geïndexeerde kilometervergoeding, dient u rekening te houden met de jaarlijkse vergoeding en wijzigt er bijgevolg niets voor u. De jaarlijks geïndexeerde kilometervergoeding (lopende van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025) bedraagt 0,4415 EUR per kilometer.