Het recht op deconnectie: de Arbeidsdeal, deel 2

In het tweede deel van onze reeks over de Arbeidsdeal gaan we dieper in op het zogenaamde ‘recht op deconnectie’. Elke onderneming met ten minste 20 werknemers moet het ‘recht om offline te zijn’ respecteren. Waarom de wetgever dat belangrijk vindt en hoe u dat als werkgever praktisch in uw HR-beleid kan integreren, leest u in ons artikel.

What’s new?

Het ‘recht op deconnectie’ is geen nieuw begrip in de sociaalrechtelijke regelgeving. Zo deed het een eerste keer zijn intrede in de Relancewet van 26 maart 2018. Deze wet verplicht werkgevers om het ‘recht op deconnectie’ en het gebruik van digitale communicatiemiddelen op regelmatige tijdstippen te bespreken in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (‘CPBW’). In feite ging het toen louter om een recht op overleg hierover, maar (nog) niet over een recht. Tot nu.

Wat betekent dit nu precies?

Het ‘recht op deconnectie’ betekent dat werknemers het recht hebben om niet te moeten reageren op telefoons, e-mails of andere berichten die buiten de kantooruren bij hen toekomen. Als werkgever mag u niet verwachten dat uw medewerkers elk moment bereikbaar zijn en mag u hen enkel in “uitzonderlijke gevallen” buiten de kantooruren contacteren.

Zin of onzin?

De wetgever is ervan overtuigd dat het “deconnectierecht” noodzakelijk is om de balans tussen werk en privé te garanderen in een steeds groeiende digitale wereld waarbij we constant geprikkeld worden door een veelheid aan communicatiekanalen. Door het toenemende tijds- en plaatsonafhankelijk werken, krijgen medewerkers bovendien steeds meer berichten ’s avonds en in het weekend. Dat heeft als gevolg dat de grens tussen werk en privéleven dreigt te vervagen, met een risico op stress en burn-out.

Het lijdt geen twijfel dat het belangrijk is voor ieders gezondheid om voldoende te kunnen afschakelen van het werk en van digitale prikkels. Tegelijk stellen we ons de vraag hoe we het begrip “buiten kantooruren” in een modern HR-beleid moeten interpreteren en integreren. Werken van “9 tot 5” is in veel organisaties voorbijgestreefd. Medewerkers hebben vandaag vaak veel meer autonomie dan enkele jaren geleden. Waar en wanneer ze werken, beslissen ze zelf. En die autonomie draagt ook bij tot werkgeluk.

En het recht op connectie dan?

Het zal daarom belangrijk zijn om in het HR-beleid voldoende aandacht te besteden aan het belang en recht op deconnectie, maar tegelijk ook aan het recht op connectie. Wanneer sommige bedrijven het e-mailverkeer platleggen buiten de kantooruren, ontnemen ze medewerkers de autonomie om hun werk te plannen naar hun persoonlijke voorkeur. Bovendien zien we in die gevallen medewerkers e-mails doorsturen naar hun privé-account om vervolgens ’s avonds, wanneer de kinderen in bed liggen, nog rustig verder te kunnen werken.

Juridische gevolgen voor u als werkgever

Voortaan moet u de volgende bepalingen i.v.m. het recht op deconnectie en de regels voor het gebruik van digitale hulpmiddelen opnemen in een ondernemings-cao of, bij gebrek hieraan, in het arbeidsreglement:

• de praktische modaliteiten van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten het werkrooster;
• de richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen (zoals laptops, gsm’s en smartphones) zodanig dat de rusttijden, de vakantie, het privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
• de vormings- en sensibiliseringsacties voor de werknemers en de leidinggevenden m.b.t. het verstandige gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie of zelfs het gebrek aan deconnectie.

Deadline

Ondernemingen moesten het ‘recht op deconnectie’ normaal gezien uitwerken vóór het einde van 2022. In overleg met de Minister werd recent echter beslist om in de praktijk een uitstel van drie maanden toe te passen. Het neerleggen van de ondernemings-cao of de bezorging van het afschrift van het arbeidsreglement moet dus pas gebeuren op uiterlijk 31 maart 2023.

Deze verplichting geldt niet voor ondernemingen waarbij op het niveau van de sector of in de Nationale Arbeidsraad een algemeen verbindend verklaarde cao werd gesloten. Het is dus van belang om na te gaan of deze sectorale initiatieven al dan niet werden genomen. Denk bij voorkeur ook al na over de vormings- en sensibiliseringsactie(s) en op welke wijze u deze zal uitwerken binnen de onderneming.

Zal het afdwingbaar zijn?

De sociale partners zullen in het bedrijf toezien op de naleving van het ‘recht op deconnectie’. Het ziet er vooralsnog niet naar uit dat er specifieke sancties worden voorzien voor bedrijven die hun werknemers nog ná de kantooruren contacteren.

Werknemers kunnen het recht dus niet meteen afdwingen, maar de wet zorgt er wel voor dat de werkgever hen niet op de vingers mag tikken als zij oproepen, berichten of e-mails buiten de werkuren negeren.

Bovendien stellen we ons nog de vraag hoe men die 20 werknemers zal tellen. Worden uitzendkrachten en studenten meegeteld? Zal men werken met een referteperiode of telt men de werknemers op een welbepaalde datum?

Werk een doordacht HR-beleid uit

Veel organisaties hebben dus nog wat werk vóór 1 april 2023. Alleszins adviseren we een doordacht HR-beleid uit te stippelen waarin u de intenties, afspraken en verwachtingen duidelijk verwoordt en er een deugdelijk evenwicht is tussen autonomie, mentale gezondheid en het organisatiebelang.

Wenst u dat Van Havermaet u hierin bijstaat? Neem dan zeker even contact op!