Deel dit artikel

Loonadministratie Q4

1. Het opzetten van een split bill regeling teneinde de aanrekening van een voordeel alle aard mobiele telefoon te vermijden

Er is sprake van een voordeel alle aard indien een werknemer de door de werkgever terbeschikkinggestelde mobiele telefoon ook privé mag gebruiken. In België wordt het voordeel alle aard waarop sociale bijdragen en belastingen verschuldigd zijn forfaitair geraamd:

De totale waarde van het voordeel alle aard voor een mobiele telefoon met data- en telefonieabonnement bedraagt dus 144 EUR per jaar, zijnde 12 EUR per maand.

De fiscus verduidelijkte recent dat indien er een systeem wordt ingevoerd waarbij de werknemer dit privégebruik zelf dient te betalen als een bepaalde grens overschreden wordt (een split bill) er geen belastbaar voordeel alle aard in rekening dient gebracht te worden. Dit geldt zowel voor de mobiele telefoon als voor de telefoonkosten (data- en telefonieabonnement) op voorwaarde dat:

  • het privégebruik door de provider rechtstreeks aan de werknemer wordt gefactureerd;
  • er een maximum grens zowel voor het data- als het telefonieabonnement geldt en deze grens vastgesteld is volgens “ernstige normen”.

De RSZ lijkt zich nog soepeler op te stellen. Ze eist niet dat het privégebruik door de provider rechtstreeks aan de werknemer wordt gefactureerd. Evenmin dient de maximum grens zowel voor het data- als het telefonieabonnement te gelden.

2. Ecocheques

Opgelet: in een aantal paritaire comités dienen ecocheques toegekend te worden. Dit is onder meer het geval in paritair comité 111.1, 149.01 en 209.

Hieronder vindt u een overzicht van het bedrag en de datum van toekenning:

Deeltijdse werknemers of werknemer die in- of uitdienst zijn gegaan in de loop van de referteperiode hebben recht op een pro rata toekenning.

3. Betaald educatief verlof

Nu het schooljaar is gestart, komen ook de aanvragen tot betaald educatief verlof bij de werkgever toe. Educatief verlof houdt in dat de werknemer die een bepaalde opleiding volgt, onder bepaalde voorwaarden, gedurende een bepaald aantal uren van het werk afwezig mag zijn met behoud van het (begrensd) loon.

De werknemer die gebruik wil maken van zijn/haar recht op educatief verlof, dient in principe uiterlijk op 31 oktober het inschrijvingsattest van de school te bezorgen aan de werkgever. Zowel het uurrooster van de gevolgde cursussen als de benaming van de opleiding moeten hierop vermeld staan. Bovendien moet de werknemer ook elk trimester een attest van nauwgezetheid aan de werkgever bezorgen.

Na afloop van de opleiding kan de werkgever een forfaitair bedrag terugbetaald krijgen als compensatie. De werkgever heeft de originele inschrijvingsattesten nodig om een terugbetalingsdossier te kunnen indienen!

Belangrijk aandachtspunt is dat de werkgever het educatief verlof niet kan weigeren, maar hij moet wel akkoord gaan met de planning ervan. Daarenboven geniet de werknemer door de aanvraag een ontslagbescherming hetgeen impliceert dat de werknemer enkel mag ontslagen worden om reden die vreemd zijn aan de aanvraag.

4. Stagebonus

Vanaf 1 september 2018 is de regelgeving over de Vlaamse stagebonus gewijzigd. De stagebonus is een premie voor elke werkgever die een jongere uit een alternerende opleiding opleidt of tewerkstelt.

De bonus wordt betaald na het einde van een schooljaar en kan maximaal 3 keer verkregen worden. Bij de eerste en tweede toekenning bedraagt de bonus € 500, bij de derde toekenning € 750.

Contacteer ons gerust indien u bijkomende informatie wenst inzake de voorwaarden en formaliteiten.

5. Impact herziening detacheringsrichtlijn beperkt voor detacheringen naar België

Een werknemer wordt gedetacheerd wanneer hij door de werkgever naar het buitenland wordt gestuurd om er voor een bepaalde tijd te werken. Bij een detachering binnen de EU blijft de werknemer tijdens deze periode in principe onderworpen aan het sociale zekerheidsstelsel van het land waar hij gewoonlijk is tewerkgesteld op basis van de Verordening 883/2004. De detacheringsrichtlijn bepaalt welke arbeids- en loonvoorwaarden van de ontvangstlidstaat toegepast moeten worden tijdens de detacheringsperiode. Voormelde richtlijn werd omgezet in Belgisch recht door de Wet van 5 maart 2002.

In de media werd er veel aandacht geschonken aan de herziening van de detacheringsrichtlijn. De belangrijkste kernpunten zijn de volgende:

  • Uitbreiding van de loonvoorwaarden van de ontvangstlidstaat die gerespecteerd dienen te worden tijdens de periode van detachering;
  • Na 12 maanden (verlengbaar tot 18 maanden) hebben gedetacheerden recht op alle arbeidsvoorwaarden van de ontvangstlidstaat met uitzondering van de procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, alsook de aanvullende pensioenregeling;
  • Toepassing van het “equal treatment”-principe bij uitzendarbeid op gedetacheerde werknemers.

De impact van de herziening van de detacheringsrichtlijn is echter beperkt voor detacheringen naar België omwille van het feit dat Wet van 5 maart 2002 reeds strenger was dan hetgeen door de detacheringsrichtlijn werd opgelegd. Voor detachering naar andere lidstaten van de EU kan de herziening van de detacheringsrichtlijn echter wel degelijke grote gevolgen hebben. Let wel: de lidstaten hebben 2 jaar de tijd om de herziening van de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Pas binnen een tweetal jaren zal er aldus meer lokale wetgeving van toepassing zijn bij detacheringen binnen de EU.

Publicatiedatum: 21 september 2018