Uw loonadministratie – Q3.2026

Deze nieuwsbrief biedt u een handig overzicht van de actuele aandachtspunten en ontwikkelingen voor uw loonadministratie en HR-beleid in het derde kwartaal van 2026.

Loonindexaties

In het derde kwartaal van 2026 zal er naar verwachting een loonindexering plaatsvinden op 01 juli 2026 in de bouw- en metaalsector. In de bouwsector Paritair Comité 124 (PC 124) wordt er een indexering van 1,08657% verwacht. Voor de metaalsector, meer bepaald PC 111 en PC 209, verwacht men een indexering van 2,91%.

Kilometervergoeding

In het derde kwartaal van 2026 worden zowel de maximale kilometervergoeding per kwartaal als de jaarlijkse kilometervergoeding aangepast. Deze aanpassingen gelden voor dienstverplaatsingen met eigen gemotoriseerd vervoer.

Voor de periode van 1 juli 2026 tot en met 30 september 2026 geldt een nieuw maximaal vrijgesteld bedrag voor de driemaandelijks geïndexeerde kilometervergoeding voor woon-werkverkeer en beroepsverplaatsingen. Voor de periode van 1 april 2026 tot en met 30 juni 2026 bedroeg de maximaal vrijgestelde kilometervergoeding 0,4327 EUR per kilometer. Voor de periode van 1 juli 2026 tot 30 september 2026 bedraagt deze 0,4440 euro per kilometer.

Wet houdende diverse arbeidsbepalingen

Met de publicatie van de Wet houdende diverse arbeidsbepalingen in het Belgisch Staatsblad werd een eerste reeks maatregelen rond de modernisering van het arbeidsrecht effectief van kracht vanaf 1 juni 2026. Deze wet bevat verschillende wijzigingen die vooral inspelen op flexibiliteit en administratieve vereenvoudiging.

Een belangrijke aanpassing betreft de vereenvoudiging van de op te nemen uurroosters in het arbeidsreglement. Men kan voortaan volstaan met een algemeen kader van arbeidstijd, waarin onder meer de dagen van tewerkstelling, tijdvakken en minimum- en maximumgrenzen worden vastgelegd. Hierdoor is het niet langer noodzakelijk om systematisch alle voltijdse of vaste deeltijdse uurroosters op te nemen. Louter theoretische of extreem ruime tijdvakken (bv. 7/7 en 24/24) zijn evenwel niet toegelaten – het moet aansluiten bij de werkelijke organisatie.

Daarnaast wordt de toegang tot deeltijdse arbeid versoepeld door de verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur van een derde naar een tiende van een voltijdse betrekking. Ook op het vlak van nachtarbeid wordt een belangrijke stap gezet: het algemene verbod wordt opgeheven en de invoeringsprocedures worden vereenvoudigd, met bijzondere aandacht voor sectoren zoals distributie en e-commerce.

Verder wordt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever begrensd tot maximaal 52 weken, vanaf 17 jaar anciënniteit.

Tot slot brengt de wet administratieve vereenvoudiging met zich mee, door de afschaffing van de voorafgaande intentieverklaring bij uitzendarbeid en door de verplichte elektronische indiening van bonusplannen (CAO 90) via toetredingsakte.

Studentenarbeid toegestaan voor leerplichtige 15-jarigen

De zomermaanden brengen niet alleen meer zon, maar ook een frisse golf van gemotiveerde jobstudenten. Voor ondernemers is dit hét moment om extra krachten in te zetten, pieken op te vangen en nieuwe energie binnen te halen.

In 2026 krijgt uw onderneming daarbij meer speelruimte: de regels rond studentenarbeid zijn verruimd. Ontdek hieronder welke voordelen en spelregels er gelden.

Tot voor kort gold de regel dat een student pas mocht werken wanneer hij minstens 15 jaar was én niet langer onderworpen aan de voltijdse leerplicht. Sinds 4 mei 2026 is deze voorwaarde enigszins versoepeld.

Vanaf nu mogen ook 15-jarigen die nog voltijds leerplichtig zijn studentenarbeid verrichten, op voorwaarde dat het gaat om lichte arbeid én dat deze studentenarbeid hun schoolplicht niet belemmert.

Onder “lichte arbeid” wordt onder meer het volgende verstaan: vakkenvuller in een winkel, onthaal ondersteunen, helpen bij organisatorische taken in de zorgsector. In het algemeen gaat het om niet-industriële werkzaamheden waarvoor geen specifieke opleiding vereist is, en die niet uitgevoerd worden aan of met mechanische arbeidsmiddelen.

Werktijdregels voor leerplichtige 15-jarigen

Naast de algemene regels voor studentenarbeid gelden er specifieke beperkingen. Op schooldagen mogen zij enkel buiten schooluren werken en dit ten belope van maximaal 2 uur per dag, met een weeklimiet van 12 uur. Tijdens schoolvakanties gelden deze beperkingen niet; dan is de reguliere grens van 8 uur per dag en 40 uur per week van toepassing. Tussen twee werkdagen moet een rustperiode van minstens 14 opeenvolgende uren voorzien worden.

Alle overige voorschriften die voor studentenarbeid in het algemeen gelden, dienen tevens voor deze studenten gerespecteerd te worden.

• Studenten kunnen tot 650 uur per jaar worden ingezet aan voordelige voorwaarden. Over deze uren betaalt u geen gewone sociale zekerheidsbijdragen, maar wel een solidariteitsbijdrage van in totaal 8,13% – waarvan 5,42% voor rekening van de werkgever en 2,71% voor de student. Deze uren mogen overheen verschillende werkgevers verdeeld worden.
• Op deze lonen hoeft geen bedrijfsvoorheffing te worden ingehouden, mits de basisvoorwaarden worden nageleefd: een tijdige Dimona-aangifte en een correct afgesloten studentencontract.
• Een student die nog bij zijn ouders woont, blijft fiscaal ten laste zolang zijn jaarlijkse nettobestaansmiddelen onder de grens van 12.300 EUR blijven.

Ruimere mogelijkheden op zon- en feestdagen

De regering heeft het Koninklijk Besluit uit 1972 inzake tewerkstelling van jeugdige werknemers op zon- en feestdagen aangepast (in werking sinds 17 mei 2026). Hierdoor zijn er extra sectoren toegevoegd waarin jongeren mogen werken op deze dagen: woonzorgcentra (minimumleeftijd 16 jaar), redders aan zee of in publiek toegankelijke zwembaden of zwemvijvers (minimumleeftijd 16 jaar) en detailhandel.

Heeft u vragen over de toepassing van deze nieuwe regels of over de inzet van jonge studenten in specifieke functies? Neem gerust contact met ons op – wij adviseren u graag.

Flexijobs

De hervorming van het flexi-jobstelsel krijgt eindelijk vorm. Het wetsontwerp dat nog vrij recent werd ingediend in de Kamer van Volksvertegenwoordigers werd inmiddels ook gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De hervorming kadert in de ambitie om het huidige systeem uit te breiden en breder inzetbaar te maken voor werkgevers.

Meest besproken is de geplande uitbreiding van flexi-jobs naar alle private en publieke sectoren. Deze uitbreiding gebeurt in het wetsontwerp evenwel niet zonder nuance: sectoren behouden de mogelijkheid om het systeem geheel of gedeeltelijk uit te sluiten of later opnieuw toe te laten. Op die manier blijft een zekere mate van sectorale sturing behouden. Er blijft bovendien een algemene uitsluiting gelden voor artistieke functies.

Daarnaast worden ook de loongrenzen aangepast. De huidige grens waarbij het totale flexi-loon niet meer dan 150% van het baremaloon mag bedragen, zal in de toekomst enkel nog betrekking hebben op het basisloon. Wettelijke en cao-gebonden premies en toeslagen vallen daarbuiten. Voor de horecasector wordt, net zoals dat al het geval was voor het minimumloon, een vast maximum uurloon ingevoerd gelijk aan 21 euro (te indexeren).

De huidige beperking dat een flexi-jobwerknemer in hetzelfde kwartaal niet mag tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij zijn flexi-werkgever, zal voortaan niet meer van toepassing zijn op uitzendkrachten voor zover het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer. Let wel op, het verbod om via een uitzendkantoor als flexijobber tewerkgesteld te worden bij een gebruiker waar men al een gewone arbeidsovereenkomst heeft, blijft nog altijd overeind.

Tot slot vervalt het verbod op flexi-tewerkstelling binnen verbonden ondernemingen, indien de flexi-job werknemer reeds een reguliere, voltijdse tewerkstelling heeft bij diezelfde of bij één of meer andere al dan niet verbonden ondernemingen.

De nieuwe regels zijn in werking getreden vanaf 1 juli 2026.

Relance/Vrijwillige overuren

De regeling inzake vrijwillige overuren werd recent grondig aangepast. Inmiddels werd de wetgeving gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en kan de nieuwe regeling reeds worden toegepast sinds 1 april 2026.

Het systeem wordt aanzienlijk verruimd. Werknemers kunnen voortaan tot 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar presteren zonder dat daarvoor een specifieke motivering of inhaalrust vereist is. Ze worden ook niet in rekening gebracht bij de interne grens van de arbeidsduur. De relance-uren die in het eerste kwartaal 2026 zouden zijn gepresteerd, worden in rekening gebracht bij het totaal van 360 vrijwillige overuren in 2026.

Een aanzienlijk deel van deze uren, namelijk tot 240 uren, kan bovendien worden gepresteerd zonder dat overloon verschuldigd is. Het brutoloon voor deze uren is ook meteen het nettoloon, er zijn geen sociale bijdragen of belastingen op verschuldigd.

De regeling is in principe van toepassing in alle sectoren, met een verhoogd plafond voor de horecasector tot 450 uren. 360 van deze 450 vrijwillige overuren zullen geen recht doen ontstaan op overloon en zijn netto.

Voor deeltijdse werknemers worden evenwel beperkingen opgelegd. Zij kunnen voortaan slechts vrijwillige overuren verrichten op voorwaarde dat er zich een tijdelijke vermeerdering van werk voordoet én dat de desbetreffende werknemer al minstens drie jaar deeltijds werkt . Deze bijkomende voorwaarden gelden evenwel niet voor deeltijdse werknemers die op 1 juni 2026 verbonden zijn door een akkoord met de desbetreffende werkgever om vrijwillige overuren te presteren en dit tot de einddatum van dat akkoord.

De toepassing van vrijwillige overuren vereist steeds een voorafgaand schriftelijk akkoord van de werknemer, dat in principe één jaar geldig is en stilzwijgend kan worden verlengd.

Doelgroepvermindering

Met de recent gepubliceerde programmawet werd ook het systeem van de doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen aangepast. Deze maatregel vormt traditioneel een belangrijke stimulans voor werkgevers die personeel aanwerven, maar wordt in het nieuwe kader deels teruggeschroefd.

Een eerste belangrijke wijziging betreft de vermindering voor de eerste werknemer. Waar deze vandaag nog kan oplopen tot ongeveer 3.100 euro per kwartaal, wordt dit bedrag vanaf 1 juli 2026 verlaagd tot maximaal 2.000 euro per kwartaal. Deze vermindering blijft wel onbeperkt in de tijd gelden. Opvallend is bovendien dat dit nieuwe plafond niet enkel geldt voor nieuwe aanwervingen, maar ook automatisch wordt toegepast op lopende dossiers.

Voor de tweede en derde werknemer wordt het systeem aanzienlijk vereenvoudigd. De huidige regeling werkt met degressieve bedragen over 13 kwartalen, wat de toepassing in de praktijk vrij complex maakt. Vanaf 1 juli 2026 wordt dit vervangen door een vaste vermindering van maximaal 1.000 euro per kwartaal, gedurende 12 kwartalen. Werkgevers kunnen deze 12 kwartalen opnemen binnen een periode van 20 kwartalen vanaf de aanwerving. Voor situaties waarin de vermindering al vóór 1 juli 2026 is gestart, blijven de oude regels echter van toepassing.

Anderzijds wordt het toepassingsgebied opnieuw uitgebreid. Sinds 2024 konden werkgevers geen doelgroepvermindering meer genieten voor de aanwerving van een vierde en vijfde werknemer. Vanaf 1 juli 2026 wordt dit opnieuw mogelijk, volgens hetzelfde systeem als voor de tweede en derde werknemer. Ook hier gaat het dus om een vermindering van maximaal 1.000 euro per kwartaal gedurende 12 kwartalen.

Weetjes

Wist u dat de Europese arbeidstijdenrichtlijn aan de basis ligt van de geplande verplichte tijdsregistratie in België? Hoewel de richtlijn zelf geen expliciete registratieplicht oplegt, heeft het Europees Hof van Justitie geoordeeld dat de arbeidstijdengrenzen maar nageleefd kunnen worden indien de lidstaten een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem voorzien om de arbeidstijd van werknemers te registreren.

In navolging van deze rechtspraak kondigde de Belgische regering aan dat de verplichte tijdsregistratie  vanaf 1 januari 2027 zal worden ingevoerd. Betekent dit nu dat elke werkgever in België vanaf 1 januari 2027 een prikklok zal moeten invoeren? Neen, zo een vaart loopt het niet: elk objectief systeem van tijdsopvolging zal toegelaten zijn (bijvoorbeeld een afwijkingenregister waarin afwijkingen op het normale werkrooster tegensprekelijk worden bijgehouden).

Wist u dat de sociale partners pleiten voor een vereenvoudiging van het mobiliteitsbudget ? Via het mobiliteitsbudget kan de werknemer ervoor kiezen zijn bedrijfswagen op te geven in ruil voor een milieuvriendelijker alternatief.

Volgens de huidige plannen zullen werkgevers met minstens 50 werknemers vanaf 1 januari 2027 het mobiliteitsbudget verplicht moeten aanbieden aan hun werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen. In een recent unaniem advies vragen de sociale partners nu om het systeem eerst administratief te vereenvoudigen alvorens door te zetten met de verplichte invoering ervan.

Wist u dat België uitstel heeft gevraagd voor de omzetting van de Europese richtlijn rond loontransparantie? Amper enkele dagen voor de deadline van 7 juni vroeg de Belgische regering zes maanden extra tijd voor de omzetting van de Richtlijn in de nationale wetgeving. De redenen zijn een vastgelopen sociaal overleg en onduidelijkheden in de interpretatie en praktische uitvoering van de Richtlijn.

Wat betekent dit voor werkgevers? Het uitstel verandert niets aan het feit dat de nationale rechter in een discussie de eigen wetgeving vanaf 7 juni richtlijnconform moet interpreteren. Organisaties doen er dus goed aan hun voorbereiding niet aan de kant te leggen …