Versterkt terug-naar-werkbeleid vanaf 1 januari 2026

Vanaf 1 januari 2026 worden verschillende regels rond arbeidsongeschiktheid, gewaarborgd loon en afwezigheidsbeheer aangepast. Deze wijzigingen maken het noodzakelijk om het arbeidsreglement te herzien. We helpen hier indien gewenst graag bij.

Hieronder lichten wij deze wijzigingen graag verder toe.

1. Beperking van de vrijstelling van het ziektebriefje

De vrijstelling om voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid geen ziektebriefje te moeten voorleggen, wordt beperkt. Waar werknemers deze vrijstelling tot nu toe drie keer per kalenderjaar konden gebruiken, wordt dit vanaf 2026 teruggebracht tot twee keer per jaar. Een werknemer zal dus nog maximaal tweemaal per kalenderjaar één ziektedag kunnen opnemen zonder medisch attest.

De overige voorwaarden en modaliteiten blijven onverminderd van toepassing. Dit houdt in dat ondernemingen met minder dan 50 werknemers via het arbeidsreglement nog steeds kunnen afzien van deze vrijstelling van het ziektebriefje en dus kunnen bepalen dat werknemers voor elke ziektedag een medisch attest moeten voorleggen.

2. Verlenging van de hervaltermijn voor het gewaarborgd loon

De hervaltermijn in het kader van het gewaarborgd loon wordt aanzienlijk verlengd. Wanneer een werknemer na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk hervat en binnen acht weken opnieuw arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval, is de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd. Deze hervaltermijn bedroeg voorheen veertien dagen. In gevallen waarin geen recht bestaat op gewaarborgd loon, kan de werknemer aanspraak maken op een uitkering van het ziekenfonds.

De werknemer behoudt evenwel het recht op het eventueel resterende saldo van het gewaarborgd loon, voor zover dit tijdens de eerdere periode niet volledig werd opgenomen. Daarnaast blijft het gewaarborgd loon opnieuw verschuldigd indien de werknemer met een medisch attest kan aantonen dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een andere ziekte of een ander ongeval.

Deze regeling is van toepassing op arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf 1 januari 2026.

3. Uitbreiding van de neutralisatie van het gewaarborgd loon bij gedeeltelijke werkhervatting

De neutralisatie van het gewaarborgd loon is voortaan niet langer beperkt tot de eerste twintig weken van een gedeeltelijke werkhervatting, maar geldt gedurende de volledige periode ervan, op voorwaarde dat de werkhervatting gebeurt met de goedkeuring van de adviserend arts van het ziekenfonds.

Concreet houdt dit in dat de werkgever tijdens de volledige duur van de gedeeltelijke werkhervatting geen gewaarborgd loon verschuldigd is wanneer de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt als gevolg van een niet-beroepsgebonden ziekte of een privéongeval. In dergelijke gevallen kan de werknemer, indien van toepassing, een uitkering ontvangen via het ziekenfonds.

Deze maatregel is uitsluitend van toepassing op arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf 1 januari 2026.

4. Verkorting van de termijn om de procedure medische overmacht op te starten

De termijn van ononderbroken arbeidsongeschiktheid die vereist is om de procedure medische overmacht te kunnen opstarten, wordt verkort van negen naar zes maanden.

Voortaan kan de procedure rond medische overmacht worden opgestart zodra een werknemer al minstens zes maanden aaneensluitend arbeidsongeschikt is.

De regel dat deze termijn alleen wordt onderbroken bij een effectieve werkhervatting – op voorwaarde dat de werknemer niet opnieuw binnen veertien dagen arbeidsongeschikt wordt – blijft behouden. Ook alle overige voorwaarden en modaliteiten van de procedure medische overmacht blijven ongewijzigd.

5. Verplichte opname van een actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement

Een actief afwezigheidsbeleid wordt voortaan een verplichte vermelding in het arbeidsreglement. Werkgevers zullen een duidelijke procedure moeten opnemen waarin wordt vastgelegd hoe het contact met arbeidsongeschikte werknemers wordt onderhouden. Deze verplichting maakt deel uit van het welzijnsbeleid van de onderneming. Op dit ogenblik is evenwel nog niet verduidelijkt hoe deze procedure er concreet moet uitzien, aangezien nadere uitvoeringsmaatregelen voorlopig ontbreken.

Daarnaast informeert de werkgever de werknemers regelmatig over de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen in geval van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschikte werknemer kan dit bezoek rechtstreeks aanvragen bij de preventieadviseur-arbeidsarts.

Indien gewenst kunnen wij een bijlage bij het arbeidsreglement opstellen waarin het actieve afwezigheidsbeleid wordt toegelicht en waarin bovendien alle andere wijzigingen sinds 1 januari 2026 worden opgenomen.

6. Inschatting arbeidspotentieel

Sinds 1 januari 2026 geldt voor werkgevers een nieuwe verplichting om een inschatting van het arbeidspotentieel te laten uitvoeren voor werknemers die minstens acht weken arbeidsongeschikt zijn. Deze inschatting is bedoeld om te beoordelen of de werknemer zijn/haar functie zoals voorheen kan hervatten, of dat er bij de terugkeer aanpassingen nodig zijn om een herval te voorkomen.

Hoe verloopt deze inschatting van arbeidspotentieel?

De aanvraag dient te gebeuren via de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Onder “arbeidspotentieel” wordt verstaan: het vermoedelijke vermogen van een arbeidsongeschikte werknemer om aangepast of ander werk te verrichten, met het oog op een eventuele re-integratie.

Belangrijk om te weten is dat dit geen medisch onderzoek is.

De preventieadviseur-arbeidsarts (en zijn verpleegkundig team) maken deze inschatting op basis van:

• beschikbare informatie over de gezondheidstoestand en mogelijkheden van de werknemer (o.a. via de behandelend arts, adviserend arts, werkgever en werknemer);
• eventueel een vragenlijst die door de werknemer wordt ingevuld.

De concrete werkwijze wordt nog verder uitgewerkt door de overheid en is momenteel nog niet volledig bekend.

Mogelijke uitkomsten van de inschatting

Indien er arbeidspotentieel wordt vastgesteld, wordt zowel de werkgever als de werknemer hiervan op de hoogte gebracht. De werkgever kan dan beslissen om:

• een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen, of
• een re-integratietraject op te starten.

Werkgevers met 20 of meer werknemers zijn verplicht om binnen de zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten als de werknemer arbeidspotentieel heeft.

Indien er geen arbeidspotentieel wordt vastgesteld, volgen er geen verdere stappen en blijft de werknemer arbeidsongeschikt tot aan het verstrijken van haar ziekteattest, zonder werkhervatting.

We beseffen dat deze nieuwe verplichting momenteel nog vrij theoretisch blijft, aangezien er nog geen bijkomende informatie of praktische instructies van de overheid beschikbaar zijn. Van zodra hierover meer duidelijkheid komt, brengen we u uiteraard verder op de hoogte.