Uw loonadministratie – Q2.2026
In dit tweede kwartaal van 2026 brengen we u een overzicht van de nieuwste ontwikkelingen die relevant zijn voor uw loonadministratie en personeelsbeleid.
Vakantiegeld
De lente laat zich voelen en de vakantiekriebels beginnen te komen. Vele werknemers krijgen in dit kwartaal hun vakantiegeld uitbetaald. Dat gebeurt doorgaans in de maanden mei of juni.
Voor bedienden wordt het dubbel vakantiegeld rechtstreeks door de werkgever betaald. Het bedrag komt neer op 92% van het brutomaandloon incl. brutovoordelen alle aard. In geval van (gedeeltelijk) variabele verloning, gelden afwijkende regels. Voor werknemers die in de loop van het vakantie(dienst)jaar startten, zal het dubbel vakantiegeld bovendien cfr. vakantieattest verrekend worden.
Arbeiders daarentegen ontvangen zowel het enkel als het dubbel vakantiegeld via hun Vakantiekas. Het gaat om 15,38% van het brutojaarloon van het vakantiedienstjaar (= het vorige kalenderjaar) berekend aan 108%.
De werkgever financiert de Vakantiekas via RSZ-werkgeversbijdragen ten belope van 15,84%, opgesplitst in een trimestriële bijdrage van 5,57% en een jaarlijkse bijdrage van 10,27%.
Klein verlet PC 200: Verhoging van het rouwverlof voor bedienden
Bedienden in PC 200 hebben sinds 1 januari 2026 recht op een verhoogd rouwverlof van 12 dagen wanneer de echtgenoot of samenwonende partner, of het kind van de bediende of diens partner, overlijdt. Van deze 12 dagen moeten minstens 3 dagen worden opgenomen tussen de dag van overlijden en de begrafenis. De overige 9 dagen kunnen vrij worden opgenomen in de loop van het jaar na het overlijden.
Bij het overlijden van de vader of moeder van de bediende, of van diens echtgenoot of samenwonende partner, heeft de bediende sinds 1 januari 2026 recht op 5 dagen rouwverlof in plaats van 3. Van deze 5 dagen rouwverlof moeten er 3 opgenomen worden in de periode tussen de dag van overlijden en de begrafenis. De overige 2 dagen kunnen vrij worden opgenomen in de loop van het jaar na het overlijden.
Sectorale vergoedingen
Verschillende sectoren voorzien de uitbetaling van enkele sectorale vergoedingen in het tweede kwartaal.
Paritair comité 200 – Bedienden
In paritair comité 200 dient er verplicht een jaarlijkse sectorpremie te worden betaald in juni. De premie bedraagt in 2026 maximaal 330,84 EUR bruto, i.e. wanneer de werknemer een volledig refertejaar (= 1 juni 2025 t.e.m. 31 mei 2026) voltijds gewerkt heeft. In geval van een deeltijdse of onvolledige tewerkstellingsperiode wordt het bedrag geprorateerd.
Daarnaast zijn ook de ecocheques ter waarde van 250 EUR, waarmee de werknemers ecologische producten en diensten kunnen kopen, verschuldigd in juni. Op deze cheques worden – onder bepaalde voorwaarden – geen belastingen of sociale lasten betaald, wat het interessant maakt voor werknemer én werkgever.
Het is evenwel mogelijk dat, binnen uw onderneming, het voordeel van ecocheques omgezet werd naar de toekenning van een gelijkwaardig voordeel.
Hoewel het nieuwe regeerakkoord voorziet in de afschaffing van ecocheques, hebben de voorgestelde maatregelen nog een wettelijk kader. De wettelijke verplichting blijft voorlopig dus bestaan.
Paritair comité 124 – Bouw
In de bouwsector werden de ecocheques stopgezet op 31 maart 2026. Deze zullen dus wel toegekend worden voor de referteperiode van 01/04/2025 tot 31/03/2026.
Dit betekent dat de werkgever nog altijd maximaal 115 EUR aan ecocheques dient toe te kennen aan zijn werknemers in de maand april. Dit voordeel kan natuurlijk naar een gelijkwaardig alternatief omgezet kunnen worden.
Vrijwillige overuren: nieuwe regeling op komst
De regeling voor relance-overuren liep af op 31 maart 2026. Er is een wetsontwerp hangende dat een nieuw systeem van 360 vrijwillige overuren wil introduceren. Deze vrijwillige overuren zouden geen motief vereisen, geen inhaalrust geven en niet meetellen voor de interne overurengrens.
Het nieuwe systeem zou bestaan uit 120 “gewone” vrijwillige overuren mét toeslag en 240 bijkomende vrijwillige overuren – ter vervanging van de relance-overuren – waarvoor het brutoloon gelijk is aan het nettoloon en geen toeslag verschuldigd is. De instemming van de werknemer blijft vereist, maar die kan voor een periode van twaalf maanden worden vastgelegd en daarna stilzwijgend worden verlengd.
Deze nieuwe regeling is bedoeld voor alle sectoren, zowel voor voltijdse werknemers als voor deeltijdse werknemers die minstens drie jaar deeltijds werken bij hun werkgever en wanneer er sprake is van een tijdelijke toename van werk. Voor de horeca wordt het jaarlijkse maximum zelfs verhoogd van 360 naar 450 uur.
Inwerkingtreding is voorzien op 1 april 2026 maar dit zal dan met retroactieve werking zijn, want voorlopig is het wetsontwerp nog hangende in de Kamer. Het parlementaire proces is dus nog lopende.
Fiscaal voordelige overuren: contigent van 180 uur wordt permanent
Voor overuren waarop de wettelijke overloontoeslag van toepassing is, geldt een fiscaal gunstregime. Dit biedt zowel de werknemer als de werkgever voordelen: de werknemer geniet een belastingvermindering, terwijl de werkgever vrijgesteld is van de doorstorting van (een gedeelte van) de bedrijfsvoorheffing.
Aanvankelijk was dit gunstregime beperkt tot 130 overuren per jaar per werknemer (met uitzondering van de bouw en de horeca). Verschillende keren werd dit contigent tijdelijk verhoogd tot 180 uur, de laatste keer tot en met 31 december 2025.
Ondertussen werd een wetsontwerp ingediend, die dit contingent nu permanent wil vastleggen op 180 overuren per jaar per werknemer, vanaf 1 januari 2026. Deze maatregel is echter nog niet officieel.
In afwachting van de definitieve wetteksten die het contigent vastleggen op 180 overuren per jaar, kunnen er voorlopig slechts 130 overuren fiscaal gunstig worden verwerkt met uitzondering van specifieke sectoren zoals de bouwsector.
Update regeerakkoord
Deeltijds arbeid
De verplichte minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer wordt verlaagd van 1/3de van een voltijds uurrooster naar 1/10de van een voltijds uurrooster. Dit betekent dat de werkgever veel meer flexibiliteit zal hebben bij het aanwerven van deeltijdse werknemers en bij het bepalen van hun werkuren. Wel blijft het absolute minimumverbod van arbeidsprestaties van minder dan 3 uur per werkperiode van toepassing.
Verbod op nachtarbeid afgeschaft
Het principiële verbod op nachtarbeid dat in veel sectoren in België geldt, zal worden afgeschaft. Er zal dus in veel meer sectoren kunnen gewerkt worden tussen 20 uur in de avond en 6 uur in de ochtend. Hieraan zullen uiteraard extra voorwaarden worden verbonden. De grenzen van “nachtarbeid” zullen voor bepaalde sectoren (e-commerce) veranderen van 20u-6u naar 23u-6u.
Versoepeling van de regels voor uurroosters in het arbeidsreglement
De regels voor de toevoeging van het uurrooster in het arbeidsreglement worden sterk versoepeld om de last bij de werkgever te verkleinen. Het zal voortaan volstaan om een algemeen kader van de gewone arbeidstijd te vermelden in het arbeidsreglement in plaats van elke specifieke uurrooster per werknemer te moeten opnemen.
Deze maatregelen dienen in te gaan op 1 april 2026 maar tot nu toe zijn hier nog geen wettelijke teksten over beschikbaar. Wij houden u op de hoogte van verdere ontwikkelingen.
RSZ Korting 1e werknemer
Vanaf 1 april 2026 treden ook een aantal aanpassingen aan de doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen in werking. Het gaat momenteel evenwel nog om een wetsontwerp dat pas echt definitief wordt na publicatie in het Belgisch Staatsblad. De inhoud kan dus nog wijzigen.
We zetten de belangrijkste wijzigingen even op een rijtje.
De doelgroepvermindering voor de eerste aanwerving blijft onbeperkt in de tijd, maar het maximale bedrag van de RSZ-korting daalt van 3.100 EUR naar 2.000 EUR per kwartaal. Dit geldt ook voor de op 1 april reeds lopende verminderingen voor de eerste aanwerving.
Voor de tweede tot en met de vijfde werknemer zal de forfaitaire vermindering 1.000 EUR per kwartaal bedragen gedurende 12 kwartalen. De doelgroepvermindering voor de vierde en vijfde aanwerving, die in 2024 werd afgeschaft, wordt dus opnieuw ingevoerd.
Werkgevers die vóór 1 april 2026 al een recht op doelgroepvermindering voor een tweede of derde aanwerving hebben geopend, kunnen hun bestaande voordelen blijven toepassen voor de resterende kwartalen, volgens de oude regels.
Feestdagen en brugdagen in het tweede kwartaal
In het tweede kwartaal van 2026 moet men rekening houden met de volgende feestdagen:
- Paasmaandag: maandag 6 april
- Feest van de Arbeid: vrijdag 1 mei
- O-L-H. hemelvaart: donderdag 14 mei
- Pinkstermaandag: maandag 25 mei
Aangezien deze feestdagen niet op een zondag vallen en doorgaans niet op een dag waarop normaal gesproken niet wordt gewerkt (meestal zaterdag), zouden deze feestdagen in principe niet vervangen moeten worden en kunnen ze op de feestdag zelf worden genomen.
Wel zal er rekening moeten worden gehouden met O.L.V.-Hemelvaart en Allerheiligen. Deze dagen vallen respectievelijk in kwartaal 3 op zaterdag 15 augustus en in kwartaal 4 op zondag 1 november. Deze feestdagen moeten in principe vervangen worden op de eerstvolgende werkdagen, tenzij er voor 15 december van het voorgaande jaar een andere vervangingsdag is afgesproken. Dit kan bijvoorbeeld een brugdag zijn, zoals vrijdag 15 mei of maandag 20 juli.
Daarnaast hebben ondernemingen de mogelijkheid om voor 31 december van het voorgaande jaar hun collectieve sluitingsdagen, inclusief brugdagen, vast te leggen en aan de werknemers mee te delen. Bij Van Havermaet is dit het geval en is er op 15 mei een brugdag ingepland. Hierdoor zal op deze dag ons kantoor gesloten zijn.
Aanpassing kilometervergoeding
Vanaf 01/04/2026 tot en met 30/06/2026 bedraagt het maximaal vrijgestelde bedrag van de driemaandelijks geïndexeerde kilometervergoeding voor woon-werkverkeer en beroepsverplaatsingen 0,4327 EUR per kilometer. Dit is een lichte stijging ten opzichte van het eerste kwartaal waarin de vergoeding 0,4326 EUR per kilometer bedroeg.
Wanneer uw sector werkt met de jaarlijks geïndexeerde kilometervergoeding, dient u rekening te houden met de jaarlijkse vergoeding en wijzigt er bijgevolg niets voor u. De jaarlijks geïndexeerde kilometervergoeding (lopende van 1 juli 2025 tot en met 30 juni 2026) bedraagt 0,4449 EUR per kilometer.
Indexatie in de bouw
Bij de start van het tweede kwartaal, op 1 april 2026, vond een loonindexatie van 0,87% plaats in de bouwsector (PC 124).
Centenindex
De Belgische regering wil gedurende zijn legislatuur tweemaal een centenindex toepassen. De maatregelen met betrekking tot deze centenindex zijn vandaag nog niet officieel. Momenteel is er enkel een wetsontwerp ingediend, waardoor de concrete maatregelen mogelijks nog kunnen wijzigen:
Voorlopig is voorzien dat de centenindex slechts twee keer zal worden toegepast: een eerste keer vanaf 1 juli 2026 en een tweede keer vanaf 1 januari 2028. Het gaat dus niet om een structurele wijziging van het indexeringssysteem in België.
Volgens het huidige voorstel zal de indexatie voor het loon boven 4.000 EUR worden afgetopt met 2%.
Ter illustratie: een werknemer met een brutoloon van 5.000 EUR bij een indexatie van 2,2%.
- Op de eerste 4.000 EUR wordt de volledige indexatie toegepast:
4.000 EUR × 2,2% = 88 EUR - Op het gedeelte boven 4.000 EUR (1.000 EUR) wordt de indexatie beperkt tot 0,2%:
1.000 EUR × 0,2% = 2 EUR
De totale indexatie bedraagt dus 90 EUR.
Ter vergelijking: bij een normale indexatie van 2,2% op het volledige loon zou de indexatie 110 EUR bedragen. Door de maatregel wordt er dus 20 EUR minder geïndexeerd.
Loonmatigingsbijdrage
De werkgever moet de helft van de gerealiseerde besparing door deze loonmatiging doorstorten aan de RSZ:
- Besparing op brutoloon: 20 EUR
- Werkgeversbijdrage (25%) op deze besparing: 5 EUR
- Totale besparing: 25 EUR
De helft hiervan moet worden doorgestort aan de RSZ: 12,5 EUR.
Als werkgever kent u dus een deel van de indexering niet toe aan uw werknemers, waardoor de loonkost minder sterk stijgt dan bij een normale indexatie. Let wel: de helft van de gerealiseerde besparing moet rechtstreeks worden doorgestort aan de overheid.
In juni 2026 zou de invoering van de nieuwe centenindex voorzien zijn. Deze centenindex zou normaalgezien geen impact hebben op de reeds doorgevoerde indexeringen.
Wij zullen u hierover blijven informeren.
Verhoging Maaltijdcheques
De maximale werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques werd met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 2 EUR (van 6,91 naar 8,91 EUR). De maximale nominale waarde van een maaltijdcheques zal in 2026 dus 10 EUR bedragen. In onze vorige nieuwsbrief adviseerden wij om de onderhandelingen op sectoraal niveau af te wachten vooraleer op ondernemingsniveau een beslissing te nemen over de verhoging van de maaltijdcheques.
Ondertussen hebben verschillende sectoren stappen ondernomen: een aantal sectoren hebben beslist om maaltijdcheques in te voeren of, in navolging van voornoemde verhoging, de nominale waarde ervan te verhogen. Hieronder een overzicht van een aantal sectoren die intussen een akkoord hebben bereikt over het invoeren of het verhogen van de waarde van de maaltijdcheques:
- PC 124 – Bouwsector;
- PC 116 – 207 – Chemiesector;
- PC 119 – Handel in voedingswaren;
- PC 215 – Kleding en confectiesector;
- PC 226 – Bedienden uit de internationale handel, het vervoer en logistiek;
- PC 321 – Groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen;
- …
Weet dat de modaliteiten van invoering / verhoging verschillen per sector. Contacteer ons zeker bij specifieke vragen omtrent de regeling in uw sector.
Versterkt terug-naar-werkbeleid in 2026
Als een werknemer zich ziekmeldt, moet hier in 2026 extra aandacht aan besteed worden. Er zijn namelijk verschillende regels rond arbeidsongeschiktheid, gewaarborgd loon en afwezigheidsbeheer aangepast.
Beperking van de vrijstelling van het ziektebriefje
De vrijstelling om voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid geen ziektebriefje te moeten voorleggen wordt beperkt. Waar werknemers deze vrijstelling tot drie keer per jaar konden gebruiken, kunnen zij dit vanaf 2026 maar twee keer gebruiken. Voor kleinere bedrijven met minder dan 50 werknemers kan hier nog altijd van afgeweken worden in het arbeidsreglement.
Verlenging van de hervaltermijn voor het gewaarborgd loon
De hervaltermijn — de periode waarin een werknemer na een fase van arbeidsongeschiktheid het werk hervat en vervolgens opnieuw arbeidsongeschikt wordt — wordt verlengd van veertien dagen naar acht weken. Wordt de werknemer binnen deze termijn opnieuw arbeidsongeschikt, dan is de werkgever in principe geen nieuw gewaarborgd loon verschuldigd, tenzij de werknemer kan aantonen dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een andere ziekte of een ander ongeval.
De werknemer behoudt wel het recht op het resterende saldo van het gewaarborgd loon dat verschuldigd is voor de originele arbeidsongeschiktheid.
Uitbreiding van de neutralisatie van het gewaarborgd loon bij gedeeltelijke werkhervatting
De neutralisatie van het gewaarborgd loon wordt vanaf 2026 toegepast op de volledige periode van gedeeltelijke werkhervatting, in plaats van beperkt te zijn tot de eerste 20 weken. Dit betekent dat als een werknemer het werk gedeeltelijk hervat, met goedkeuring van de adviserende arts van het ziekenfonds, de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd is wanneer de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt als gevolg van een niet-beroepsgebonden ziekte of een privéongeval. In dergelijke gevallen kan de werknemer, indien van toepassing, een uitkering ontvangen via het ziekenfonds.
Verkorting van de termijn om de procedure medische overmacht op te starten
De termijn van ononderbroken arbeidsongeschiktheid die vereist is om de procedure medische overmacht te kunnen opstarten, wordt vanaf 2026 verkort van negen naar zes maanden. Deze procedure kan dus al opgestart worden wanneer de werknemer zes maanden aaneensluitend arbeidsongeschikt is zonder een effectieve werkhervatting. Deze termijn wordt evenwel eveneens als ononderbroken beschouwd wanneer de werknemer binnen veertien dagen na de effectieve werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt is.
Verplichte opname van een actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement
Een actief afwezigheidsbeleid wordt voortaan een verplichte vermelding in het arbeidsreglement. In dit afwezigheidsbeleid wordt een duidelijke procedure opgenomen om het contact te behouden tussen werkgevers en arbeidsongeschikte werknemers. Op dit ogenblik is nog niet verduidelijkt hoe deze procedure er concreet moet uitzien, wij houden u hiervan op de hoogte.
Het actief afwezigheidsbeleid bepaalt verder dat de werkgever de werknemers informeert over de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen, dit bezoek kan door de arbeidsongeschikte werknemer rechtstreeks aangevraagd worden bij de preventieadviseur-arbeidsarts.
Inschatting arbeidspotentieel
Vanaf 2026 is elke werkgever verplicht om een inschatting van het arbeidspotentieel te laten uitvoeren voor werknemers die minstens acht weken arbeidsongeschikt zijn. Deze inschatting is bedoeld om te beoordelen of de werknemer zijn/haar functie zoals voorheen kan hervatten, of dat er bij de terugkeer aanpassingen nodig zijn om een herval te voorkomen.
Dit onderzoek wordt uitgevoerd door de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en dient direct aan de dienst aangevraagd te worden.
Onder “arbeidspotentieel” wordt verstaan: het vermoedelijke vermogen van een arbeidsongeschikte werknemer om aangepast of ander werk te verrichten, met het oog op een eventuele re-integratie.
Dit arbeidspotentieel wordt ingeschat door de preventieadviseur-arbeidsarts op basis van beschikbare informatie over de gezondheidstoestand van de werknemer en een mogelijk vragenlijst die de werknemer invult. Er is hier geen sprake van een medisch onderzoek.
De concrete werkwijze wordt nog verder uitgewerkt door de overheid en is momenteel nog niet volledig bekend. Wij houden u op de hoogte van nieuwe informatie hierover.
Rekening houdend met de (geplande) wetswijzigingen kan het aangewezen zijn om uw arbeidsreglement te herzien en waar nodig te actualiseren. Uiteraard ondersteunen wij u hier graag bij. U kunt ons steeds contacteren voor verdere vragen of begeleiding.